加班费计算的法定框架
加班费计算规则明确规定于《中华人民共和国劳动法》第四十四条，核心表述为用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日加班不安排补休、法定节假日安排加班的，应当分别支付不低于正常工资150%、200%、300%的加班费。这个规则归属于劳动法部门，核心保护的是劳动者获取劳动报酬的财产权。由于用人单位掌握考勤管理、薪资核算的全部核心权限，法律倾斜性地将加班事实的举证责任大半分配给用人单位，权利义务的不对称性非常清晰。
两类场景的判决结果对比
我接触过两个几乎同期的同类案子。一个是互联网公司，和员工入职时就书面确认，加班费计算基数为合同约定的正常工作时间基本工资，剔除的只是和绩效挂钩的浮动部分，最终法院认定计算标准合法。另一个是连锁餐饮企业，不管员工实际月工资多少，合同里直接写加班费按当地最低工资标准计算，变相克扣了大半加班报酬，最终法院判企业补足近三年的加班费差额，连诉讼费用都要企业承担。 这里的唯一关键区分变量，就是计算基数是否涵盖了劳动者正常提供劳动的全部固定收入。很多老板以为法律没明确说基数必须是全额工资，就可以随便压低标准。哦，那真是想错了。法律不禁止双方约定计算基数，但不能低于法定红线，更不能变相克扣劳动者应得的报酬。对吧？
裁判数据里的风险信号
